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徐立凡:事業單位工資增長機制不公平嗎?

2014年05月16日06:37|來源:海外網|字號:

摘要:在一次分配本來就存在不公平的情況下,單純建立事業單位人員工資正常增長機制多少顯得突兀。

國務院日前公布《事業單位人事管理條例》,7月1日起施行。條例規定,事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點,體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

專門就事業單位工作人員工資增長作出規定,令一些網友感到不解:相對于事業單位人員,其他城鎮從業人員在工資水平和增長幅度上似乎更需要政策關注。不少中小微企業員工工資多年滯漲,跟不上物價上漲速度,導致實際生活水平下降。低層級領域和工種的從業者工資增長尚無保障,建立事業單位人員工資正常增長機制似乎缺乏說服力。

事業單位人員的工資該不該漲?十二五規劃明確提出要形成正常的工資增長機制,讓職工工資收入水平合理較快增長。這是一個普適性的目標。與改革開放以來年均9.9%的GDP增幅相比,近年來許多領域職工工資增幅低于此速度,非壟斷性企業如此,多數事業單位人員也是如此。就此而言,建立事業單位人員工資正常增長機制,也是應有之義。工資增長機制應以公平性為最大原則,只漲某一類型單位工作人員的工資固然不公平,而將某一類單位人員排除于工資增長機制之外,同樣不公平。

那么,在建立事業單位工作人員工資正常增長機制的同時,也建立企業從業者的工資增長機制,豈非是減少爭議的最好辦法?表面看是如此,但實際上缺乏可操作性。一方面,企業運營情況千差萬別,不同性質的企業之間差異也很大,以行政式手段強行讓企業漲工資,不僅有剝奪企業的經營自主權之嫌,而且如果所有企業都漲,壟斷性企業漲得起,許多中小微企業漲不起。其結果很可能是,進一步拉大企業員工的工資性收入差距。另一方面,當前經濟下行的壓力仍然比較大,許多經濟實體的生存和發展困境猶在,職工工資收入是企業需要負擔的主要成本之一,強行令企業漲工資,不利于改善實體經濟環境,可能會迫使壓力大的企業從實體轉向虛擬經濟領域,從而增加新的就業壓力。

但是,這并不是說網友的擔心就沒有道理。在一次分配本來就存在不公平的情況下,單純建立事業單位人員工資正常增長機制多少顯得突兀。怎么解決這一問題?

其一,盡可能抬高低層級從業者的工資收入水平。行政式的強制手段不合適,但《勞動合同法》規定各類企業都可以實行工資集體協商制度。由于資方強勞方弱是企業存在的普遍現象,因此特別需要加強工資集體協商制度的剛性,強化勞動監察制度的執行力,至少讓企業員工有權利表達的正常途徑,以此維護自身利益。

其二,事業單位的改革應該更快一些。許多事業單位迄今沒有脫離與行政權力的掛鉤關系,這也就意味著其工資收入增長的資金來源,也脫離不了與財政的關系。顯然,在存在更多低收入從業者的情況下,用財政補貼事業單位工資增長,等于是補強不補弱。只有事業單位盡可能與行政部門脫鉤,通過自己的社會貢獻換取利潤,其員工工資增長才更有法理性。

其三,還應堅持“限高”策略。應該看到,工資性收入已經處于高水平的企業員工,特別是企業負責人,其收入來源不一定全是市場競爭的盈余,而不乏壟斷地位的賜予。對于這一類高收入者,限制甚或適當調低其收入水平,更能體現工資性收入與社會貢獻的匹配。

總之,單看建立事業單位工作人員工資的正常增長機制,談不上公不公平。但是否能同時完善早就該著手進行的配套改革,讓更多的低收入從業者看到工資穩定增長的前景,那才是公平不公平的關鍵所在。

(徐立凡,海外網專欄作者)

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(責編:宋勝男)

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